Contratando seu primeiro time? Aqui está como não estragar a diversidade

Os 10 primeiros contratados podem definir o futuro da sua startup mais do que os 100 primeiros clientes. Cultura, inovação e adaptabilidade nascem nesta fase. E os preconceitos também, se você não tomar cuidado.

Embora a maioria dos fundadores agora reconheça a importância da diversidade, muitos ainda a tratam como um objetivo de “enfrentar mais tarde”. Isso é um erro.

A diversidade e a inclusão não são luxos pós-produção. São estratégias fundamentais que, quando incorporadas ao DNA central da sua equipe desde o primeiro dia, podem alimentar crescimento sustentável, pensamento mais amplo e produtos melhores.

Por que a diversidade desde o primeiro dia é importante

1. Diversas equipes superam: A McKinsey Research mostra que as empresas no quartil superior para a diversidade étnica e de gênero superam as pessoas no quartil inferior em até 36% na lucratividade.
2. O viés endurece com o tempo: As decisões antecipadas de contratação geralmente definem o tom da cultura interna. Se a inclusão não for intencional desde o início, fica mais difícil corrigir o curso mais tarde.
3. Perspectiva mais ampla do mercado: Uma equipe que reflete diferentes antecedentes pode antecipar melhor as necessidades, desafios e aspirações de uma base de clientes mais ampla – uma borda crucial para o ajuste do mercado de produtos.

Focar na diversidade e inclusão desde o início é uma estratégia inteligente para os fundadores. Aqui estão sete abordagens únicas para construir efetivamente uma equipe diversificada e inclusiva desde o primeiro dia.

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1. Escreva descrições inclusivas de cargo, não folhetos aspiracionais

Antes de escrever sua primeira descrição de emprego ou conversar com um recrutador, articule o tipo de cultura que você deseja construir. Evite frases como “Rockstar”, “Ninja” ou “Hustler em ritmo acelerado”-estes alienam sutilmente muitos candidatos qualificados.

Em vez disso, use a linguagem neutra que fala sobre o trabalho em palavras simples como “Marketter quem sabe …”. ou “desenvolvedor com …” e enfatize oportunidades de crescimento.

2. Não delegue a inclusão, lidere com isso

Se você é o fundador ou na equipe de liderança, deve ser a voz mais alta que defende a inclusão. Terceirizar os esforços da DEI não o cortará.

Os fundadores que conversam abertamente sobre valores inclusivos em todas as mãos, entrevistas e marcas externas dão um tom claro para a empresa e também permitem que pessoas de diversas origens se candidatem a empregos na empresa.

3. Comece com ‘Culture Add’ ‘Not’ Culture Fit ‘

“Culture Fit” tende a favorecer a similaridade sobre a substância. A contratação para a cultura Fit geralmente se traduz em contratar pessoas que pensam e agem como você.

Mude a lente: Procure candidatos que trazem novas perspectivas, desafiem o pensamento de grupo e adicionem à força coletiva da sua equipe. Essas pessoas geralmente não parecem ou parecem você, e esse é o ponto. As startups em estágio inicial se beneficiam mais de diversos modelos cognitivos, não de cópias de carbono dos fundadores.

4. Processos de contratação sem viés de projeto

O viés inconsciente pode se infiltrar nas decisões de contratação de maneiras sutis, mas impactantes. Os fundadores devem configurar sistemas que expandam deliberadamente os pools de fornecimento.

Idéias táticas:

• Poste vagas de emprego em plataformas focadas na diversidade.
• Use formatos estruturados de entrevistas para reduzir o viés inconsciente.
• Pontue candidatos usando rubricas compartilhadas, não opiniões ad hoc.

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5. Incorporar a diversidade à estratégia de negócios

A diversidade não deve se limitar à contratação. Ele precisa ser incorporado ao DNA da sua empresa.

Seja projetando produtos inclusivos, considerando diversas necessidades do usuário ou parceria com organizações que se alinham aos seus valores, tornam a diversidade uma vantagem de negócios estratégicos e contínuos.

6. Torne o patrimônio equitativo

Se você está oferecendo patrimônio, seja transparente sobre o que isso significa. A compensação de ações nas startups é notoriamente opaca. O desbaste o patrimônio oferece em termos simples e garante acesso igual durante as negociações, e os fundadores podem mudar essa narrativa:

• Defina bandas de ações para papéis e comunique -as claramente.
• Ofereça educação sobre como o patrimônio funciona, especialmente para funcionários de tecnologia pela primeira vez.
• Garanta acesso igual a projetos de alto impacto vinculados a futuras funções de liderança.

As práticas de compensação inclusivas constroem confiança e reduzem a rotatividade.

7. Crie espaço antes que haja um problema

A inclusão real não é uma caixa de seleção. Certifique -se de avaliar regularmente seus dados de contratação, cultura da empresa e envolvimento dos funcionários para identificar áreas para melhorias.

Configure sistemas para feedback e resolução de conflitos desde o primeiro dia, não quando surgir a primeira questão. Caixas de sugestões anônimas, check-ins de inclusão regular ou canais de folga para conversas dei (diversidade, equidade, inclusão) sinalizam que diversas vozes não são apenas bem-vindas, mas protegidas.

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8. Construa a acessibilidade em seus fluxos de trabalho

Startups inclusivas pensam além de gênero ou etnia. Eles consideram habilidade, neurodiversidade, formação socioeconômica e muito mais.

Um ponto de partida fácil é a acessibilidade:

• Use ferramentas de comunicação que suportam leitores de tela e legenda.
• Reuniões com transcrições.
• Projete processos remotos a favor do primeiro dia.

A inclusão não é verificação de caixas – trata -se de remover o atrito para a participação.

9. Entrevista para perspectiva, não apenas pedigree

Para construir uma força de trabalho diversificada, expanda seu alcance de contratação. Aproveite as plataformas que atendem ao talento sub -representado, colaboram com universidades e organizações focadas na diversidade e garantem que as publicações de emprego usem linguagem inclusiva.

Muitas startups são exibidas sem querer currículos do mesmo conjunto de escolas ou empresas. Foco em turno: faça perguntas que descobrem resiliência, empatia do cliente, colaboração transcultural e solução de problemas de diferentes lentes-características que importam muito mais do que logotipos.

Os verdadeiros retornos da diversidade e inclusão

Diversidade e inclusão são suas vantagens competitivas. As startups que podem combiná -las em seu DNA fundador não são apenas mais resilientes, mas também mais criativas, ágeis e melhor alinhadas com a realidade do mundo moderno.

Você não vai ficar perfeito, e tudo bem. Ninguém faz.

Mas o que importa é a intenção de construir essa cultura desde o início, porque uma equipe que começa diversificada permanece mais forte.