Como eu descobri o incrível poder do envolvimento dos funcionários

Em 2024, a Gallup relatou que o baixo envolvimento dos funcionários está custando às empresas americanas cerca de US $ 1,9 trilhão em perda de produtividade. A mensagem é clara: como você envolve sua equipe não é apenas moral-trata-se de desempenho, retenção e crescimento a longo prazo.

No início da minha carreira, não pensei muito no envolvimento dos funcionários. Para ser sincero, também não esperava muito dos meus empregadores. Minha mentalidade era simples: trabalhe duro, entregue resultados, seja pago, seja promovido. Esse era o contrato implícito. Tempo e esforço em troca de dinheiro e poder. Era os anos 90, e isso foi considerado normal, especialmente no mundo das vendas de software corporativo.

Há uma linha famosa de Homens loucos Onde Don Draper responde ao pedido de apreciação de um subordinado: “É para isso que serve o dinheiro”. Ele captura uma certa mentalidade de liderança – resultados sobre relacionamentos, controle sobre a conexão.

Eu vivi essa mentalidade por anos.

Mas com o tempo, quando eu subia na hierarquia e lidera equipes maiores, comecei a notar algo: não estava mais motivado apenas por dinheiro. Durante meus anos na Citrix, o lema, de acordo com o nosso CEO Mark Templeton, tornou -se: “Trabalhe duro, jogue duro, obtenha resultados e se divertindo fazendo isso”. Eu queria aproveitar o trabalho, aprender algo novo, me sentir valorizado e rir com meus colegas de equipe. E mesmo que eu sempre desse 100% – mesmo quando essas coisas estavam faltando – comecei a perceber que nem todo mundo está conectado da mesma forma. Nem deveriam ser.

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O ponto de virada

Meu primeiro papel de CEO na Getabstract foi um divisor de águas. De repente, fui responsável não apenas pelos resultados, mas pela cultura. Vendemos um produto que deu às empresas acesso a mais de 14.000 resumos de livros de negócios com curadoria, incluindo o melhor pensamento sobre liderança e eficácia organizacional. Pessoas como Simon Sinek, Lisa McLeod, Ken Blanchard, Mark Miller, Stephen Sr. Covey e muitas outras se tornaram vozes regulares em nosso trabalho e conversas.

Além disso, nossos clientes, principalmente (escritórios dos) cromos em grandes empresas, colocam nossa solução para trabalhar dentro de suas organizações incríveis. Estar cercado por um conteúdo incrível, clientes, culturas e colegas se torna minha versão de um estudo avançado em comportamento humano no trabalho.

Com isso, algo clicou: os melhores líderes não lideram apenas os resultados; Eles lideram com propósito, significado e serviço.

Fiquei intelectualmente curioso. Comecei a testar o que estava aprendendo – liderando gratidão, alinhando -se ao propósito, criando espaço para feedback e crescimento construtivos. E os resultados? Os funcionários apareceram com mais paixão. Os clientes notaram a energia. As vendas cresceram. Lucro seguido.

O que começou como teoria se transformou em prática. A prática se transformou em crença. A crença se transformou em quem eu sou como líder.

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Engajamento é uma estratégia de negócios

Muitos líderes ainda pensam no engajamento como uma “boa de ter”-uma habilidade suave ou métrica de RH que não se conecta diretamente à linha de fundo. Eu sei porque eu costumava ser um deles.

Mas aqui está o que aprendi: o engajamento não é fofo. É uma alavanca estratégica para o crescimento dos negócios.

Quando os funcionários se sentem vistos, ouvidos, desafiados e apreciados, trazem o que chamo de esforço discricionário – essa energia e iniciativa extra que não podem ser compradas, apenas inspiradas. E quando você cria valor além do salário – através do reconhecimento, propósito, aprendizado e pertencimento – as pessoas não estão constantemente procurando em outros lugares para mais. Outra maneira de pensar sobre isso: o engajamento é o que faz as pessoas realmente aguardarem a segunda -feira.

Como MD Rafi, fundador e CEO da Bison Life, me disse em uma entrevista: “Começamos a tratar a cultura como um produto – algo para projetar, construir e iterar. Não se tratava de manter as pessoas felizes. Era ajudá -las a crescer, assumir a propriedade e se sentir essencial para a missão”.

As equipes engajadas inovam mais. Eles vendem mais. Eles ficam mais tempo. Eles atraem grande talento. Eles tratam a empresa como um proprietário faria. Não é apenas a coisa certa a fazer; É a coisa inteligente a se fazer.

Investir em desenvolvimento de carreira não é apenas bom para o moral – é uma vantagem comercial mensurável. Um relatório de 2025 da LinkedIn Learning descobriu que empresas com fortes programas internos de mobilidade e crescimento experimentam maior envolvimento, mais promoções internas e pipelines de liderança mais fortes. Com 88% das organizações agora citando a retenção como uma preocupação crítica, o apoio ao desenvolvimento dos funcionários tornou -se uma prioridade para os líderes que desejam manter suas melhores pessoas.

O volante da liderança autêntica

Hoje, minha equipe e eu treinamos líderes nessa mesma evolução. No começo, ajudamos -os a ver que o engajamento é um motorista de desempenho. Então eu os encorajo a experimentá -lo – liderar com mais propósitos, investir em seu povo e construir uma cultura de significado. Eles costumam ver um elevador imediato. As pessoas respondem.

E então algo maravilhoso acontece: eles começam a gostar da maneira como os faz sentir; bom! Não apenas os resultados dos negócios, mas a energia, a conexão e a realização pessoal que vêm da liderança bem.

O que começou como um experimento se torna um hábito. Surge um novo estilo de liderança – que não é apenas eficaz, mas autêntico. E essa autenticidade cria um volante de confiança, paixão e desempenho. Vemos isso o tempo todo em grandes empresas com as quais trabalhamos.

A Restaurant Brands International (RBI), empresa controladora da Burger King, Tim Hortons, Popeyes e Firehouse Subs, prioriza uma cultura que cuida dos membros de sua equipe para que possa se traduzir em ótimas experiências de clientes e desempenho nos negócios. Jeff Housman, diretor de pessoas e serviços do RBI, enfatiza essa conexão: “Nossa cultura é construída em torno de pessoas que trabalham duro e que se preocupam profundamente e com os convidados que servimos. Quando os membros da nossa equipe se sentem apoiados e valorizados, eles trazem o mesmo cuidado à interação de cada cliente, criando um ciclo de positividade que impulsiona nosso sucesso”.

Freeman, um dos principais eventos ao vivo do mundo e empresas de experiência de marca, exemplifica essa abordagem. Reconheceu duas vezes como um dos principais locais de trabalho dos EUA em 2024 e 2025 entre os grandes empregadores, o compromisso de Freeman em incorporar o objetivo e a inovação em sua cultura ganhou vários prêmios, incluindo honras por liderança, flexibilidade entre vida profissional e propósito e valores.

O presidente do conselho, Carrie Freeman Parsons, captura esse ethos, afirmando: “Foi a minha experiência ao longo da vida que os eventos conectam as pessoas de maneiras que as deixam mais inspiradas, melhor informadas e melhor preparadas para o que está por vir”. Esse modelo orientado por valores tem sido amplamente reconhecido como um catalisador para o envolvimento dos funcionários e a retenção de longo prazo-demonstrando como o objetivo, quando incorporado a operações diárias, pode moldar uma força de trabalho resiliente e motivada.

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Se você é um líder que ainda está preso na mentalidade antiga – se você está pensando: “É para isso que serve o dinheiro” – encorajo você a tentar algo novo. Liderar com propósito. Comece com o porquê. Veja como as pessoas respondem. Assista ao que acontece com sua cultura, seus clientes e sua empresa.

Você pode se surpreender com o quão bom é. E ainda mais surpreso com os resultados.