5 gerações, 1 equipe – aqui está como liderar uma força de trabalho multigeracional

Atualmente, cinco gerações de funcionários estão envolvidas na força de trabalho global, provavelmente devido à maior expectativa de vida, atrasos na aposentadoria e avanços tecnológicos. Espera -se que essa dinâmica continue; À medida que os trabalhadores mais velhos estão terminando, a geração mais jovem, bebês atuais para adolescentes, estão alinhados para compensar essas aposentadorias.

Embora uma força de trabalho diversificada pela idade seja notável, liderar uma equipe multigeracional pode apresentar desafios notáveis ​​devido aos talentos inerentes de cada grupo, estilos de comunicação e preferências no local de trabalho.

O gerenciamento com sucesso de uma equipe de idade mista requer uma compreensão das diferenças geracionais e um estilo de liderança flexível que reconhece e aproveita as forças e estilos naturais de cada grupo.

A geração silenciosa (nascida em 1925-1945)

A geração silenciosa cresceu durante a Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial. As condições econômicas e as normas sociais do dia influenciaram fortemente o estilo de comunicação e as preferências de comunicação de longo prazo deste grupo.

A geração silenciosa respeita a autoridade e a liderança. Eles possuem forte lealdade do empregador. Eles buscaram um relógio de ouro no final de sua carreira. Eles perderam principalmente o boom da tecnologia. Eles preferem conversas diretas e papéis definidos.

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Os Baby Boomers (nascidos em 1946-1964)

Os baby boomers foram criados na era do pós-guerra, que era muito mais economicamente estável do que duas décadas antes. Os boomers se beneficiaram de um foco aumentado no ensino superior. Embora não seja uma segunda natureza, os boomers se adaptam principalmente a novas tecnologias.

O grupo possui uma forte ética de trabalho. Eles expressam mais prontamente suas opiniões e preferem comunicação pessoal no local de trabalho. Eles geralmente têm uma aversão a mudanças rápidas, a menos que seja mapeado claramente.

Geração X (nascido em 1965-1980)

A geração X era a Latchkey Kids e muito mais provável do que as gerações anteriores a serem criadas por pais solteiros ou divorciados. Eles foram apresentados aos computadores no ensino fundamental e geralmente eram acolhedores da revolução digital. A geração X foram os caras do Dotcom nos anos 90 e entre os primeiros usuários de mídia social nos primeiros seguintes.

Xers tende a ser autônomo e odeia ser microgerenciado. Eles são pensadores independentes e auto-suficientes que preferem comunicação respeitosa, mas informal.

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The Millennials (nascido em 1981-1996)

A geração do milênio é dedicada à saúde e bem-estar pessoal e realmente moveu a agulha de equilíbrio entre vida profissional e pessoal para toda a força de trabalho. Eles foram a primeira geração com habilidades tecnológicas excepcionais e altamente procuradas e, portanto, influenciaram fortemente as normas, a cultura e a dinâmica da contratação. Eles eram os pioneiros do trabalho remoto. Eles esperam autonomia razoável sobre como e onde realizam seus empregos.

Millennials valorizam a colaboração. Eles preferem trabalhar com liderança transparente e comunicativa.

Geração Z (nascido em 1997-2012)

A geração Z é a geração mais competitiva da história. Eles são motivados pelo propósito e ativismo e foram moldados pela consciência social e sustentabilidade global. Sua aptidão para a tecnologia é de tirar o fôlego, à medida que crescem em smartphones, iPads e laptops. A geração Z prioriza a saúde mental, o bem -estar do local de trabalho e a inclusão.

A geração Z aprecia os estilos de comunicação construtiva, mas também espera reconhecimento e pode ter dificuldades sem feedback positivo. Eles querem trabalhar para empregadores orientados por valores e pensamento avançado.

Desafios de gerenciar uma equipe multigeracional

De uma perspectiva ampla, cada geração é energizada por diferentes motivadores e possui diferentes predileções para normas e cultura no local de trabalho.

Devido a essas preferências conflitantes, uma equipe multigeracional geralmente vem com sua parcela de obstáculos gerenciais. Seu Gen Zees provavelmente é rápido em fazer perguntas ou deixar comentários em um documento compartilhado, enquanto seus genes preferem mais autonomia. A rotatividade pode ser maior entre os talentos mais jovens que tendem a saltar, enquanto os trabalhadores mais velhos têm maior probabilidade de permanecer parados. As gerações mais jovens podem achar que sua empresa não está envolvida em causas da comunidade, enquanto os membros mais velhos da equipe podem recusar a participação, principalmente se parecer performativo.

O ponto é que cada geração se aproxima de seus papéis e envolvimento com seus negócios de maneira diferente, tornando seu trabalho como líder de negócios mais difícil. Isso não sugere que você se abstenha de contratar uma força de trabalho multigeracional, mas ressalta a importância de abraçar e alavancar as diferenças de idade para criar uma cultura na qual funcionários de todas as idades querem trabalhar e prosperar.

Liderando com sucesso uma equipe generacionalmente diversa

Agora que você entende melhor as características, estilos e normas de uma força de trabalho multigeracional, a seguir são considerações importantes ao gerenciar uma equipe de diversidade de idade:

1. As idéias geracionais não são absolutas. É importante reconhecer os funcionários como indivíduos com seus próprios talentos e inclinações. Você pode empregar um Wunderkind de 80 anos ou um funcionário fieralmente leal da geração Z. As diferenças geracionais são importantes, mas adotar a contribuição individual é mais importante.
2. Aproveite os pontos fortes geracionais. Precisa de um novo manual de funcionários focado no processo e conformidade? Talvez volte para sua geração silenciosa para liderar o projeto. Tem problemas de adoção de software? Por que não selecionar uma geração Z para supervisionar o treinamento em tecnologia? Seus millennials provavelmente podem executar uma fantástica campanha de mídia social sem sequer piscar. Celebre os talentos naturais de sua equipe.
3. Promover a diversidade entre as idades. É relativamente comum que os trabalhadores se unam com base na geração. Isso é bom socialmente, mas pode se divertir em inovação e colaboração. As atribuições de papéis baseadas em fortes geracionais ainda podem fazer sentido, mas também lembre -se de ultrapassar os limites preconcebidos e exortar o pensamento maior quando possível.
4. Evite silos geracional. A fragmentação baseada na idade é um perigo para o seu negócio. Os silos de qualquer tipo criam ineficiência e geralmente são uma bola de demolição para o bem -estar dos funcionários e a cultura da empresa. Crie oportunidades de colaboração e conexão entre todos em sua equipe, incluindo programas de orientação e workshops que promovem o trabalho em equipe intergeracional e a união.
5. Adapte seu estilo de liderança. Embora não seja seu trabalho acomodar todas as necessidades ou preferências individuais, o ônus é Em você para criar um espaço de trabalho no qual todo membro da equipe se sente conectado, respeitado e valorizado. Reconheça que uma equipe de diversidade de idade requer justiça, flexibilidade e, às vezes, um pouco de requinte da sua parte para finalmente conseguir um time.

Embora possa vir com sua parcela de desafios, liderar uma equipe multigeracional pode ser excepcionalmente gratificante para você, seu pessoal e toda a sua organização.